Fui invitado hace algún tiempo como ponente a desarrollar este tema en un conversatorio enfocado a gerencias de recursos humanos, gerencias de cultura organizacional, de diversidad entre otras. En su momento quise desarrollarlo de forma que le permitiera a dicho foro que dimensionáramos en conjunto el verdadero valor de la diversidad desde una perspectiva estratégica …
Fui invitado hace algún tiempo como ponente a desarrollar este tema en un conversatorio enfocado a gerencias de recursos humanos, gerencias de cultura organizacional, de diversidad entre otras. En su momento quise desarrollarlo de forma que le permitiera a dicho foro que dimensionáramos en conjunto el verdadero valor de la diversidad desde una perspectiva estratégica y a la vez permitiera desarrollar algún texto posteriormente.
En este conversatorio desarrollamos algunos temas claves alrededor del tema de Inclusión sin dejar por fuera la relación que dicha acción tiene con los procesos de innovación. Utilicé un concepto de inclusión y diversidad -y disculpando mi atrevimiento- acuñado desde mi experiencia-: La diversidad es el proceso de inducir en el trabajo sujetos con distintas formas de ver el mundo, distintas subjetividades y el deseo genuino de reconocer en ellas un potencial , un valor y reconocerlos como válidos.
La inclusión no tiene que ver con porcentajes únicamente, sino con el valor mismo que la diversidad aporta. Si la inclusión y la diversidad son una tendencia es justamente porque hemos evolucionado en el pensamiento humano a reconocer valor en estos.
El acto es ético por donde quiera que lo veamos.
El tema de inclusión debe de abordarse desde distintas perspectivas, no solo como un acto ético en la gestión de recursos humanos sino también abstraer el valor que la inclusión implícitamente aporta. Talvez, para empezar, es importante entender que la inclusión no es solo un tema de género, de raza, de diversidad tangible, sino también de incluir dentro de las organizaciones sujetos que piensen diferente, que actúen diferente y que representen cierta disrupción cultural para la organización por más retador que esto sea. Sí, toda organización en proceso de inclusión e innovación se verá retada principalmente por tener que gestionar la resistencia.
La homofilia; el concepto de la homofilia describe lo que sucede a nivel neuronal cuando todas las personas en una organización piensan igual y acuerdan en los mismos puntos. La homofilia, es el sesgo de juntarnos con otros que piensan igual que nosotros, con personas homogéneas, con grupos sin diversidad y lo que sucede neuronalmente como resultado de esto: calma, confort y bienestar.
Diríamos los psicólogos el acuerdo de muchos es un paliativo para la angustia.
La homofilia muchas veces se disfraza del fit cultural, y con esto hay que tener cautela. Son muchos los expertos en innovación -y lo demuestran también los casos de éxito empresarial- quienes han encontrado relacionar que, donde hay apertura para lidiar con la diferencia hay innovación: esto, porque la inclusión como mencionaba anteriormente se trata de incluir subjetividades.
La relación entre inclusión e innovación radica en que la inclusión cubre los puntos ciegos que la homofilia ignora: la necesidad de un cliente quien comúnmente es olvidado en la propuesta de valor, por ejemplo.
El puente de la inclusión a la innovación no sucede de forma automática ni es tampoco un proceso lineal de dos variables; debe de construirse y debe de liderarse desde la perspectiva y la gestión del cambio, es recomendable que sea liderado por un psicólogo organizacional debido a la necesidad de atenuar las resistencias y a la necesidad de operacionalizar en sus primeras etapas aquello que para muchos es intangible, el valor subjetivo.
Decía Steve Jobs, una compañía tan diversa como los clientes que queramos tener.
La inclusión no siempre se corresponde con la diversidad, es importante tener esto claro; como mencionaba anteriormente se puede ser inclusivo y esto no asegura la diversidad; es importante también diferenciar que lo que realmente transforma a una organización es la diversidad, pero para que esto suceda recapítulo 4 factores importantes:
1. La diversidad es per se transformadora sin embargo deben de existir dos factores importantes: la verdadera intención de incluir y ser diversos y crear el puente entre diversidad e innovación. No podemos pretender que suceda de forma automática porque podría desviar su intencionalidad.
2. Debe de existir un deseo genuino, porque lo primero con lo que estaremos trabajando es con resistencias. Esto motiva a que se aborde desde un enfoque desde la teoría del cambio, ojalá liderado por un psicólogo organizacional.
3. Todas las preguntas que plantea la diversidad e inclusión son los drivers para el planeamiento estratégico.
4. Trabajar en diversidad no es saber de diversidad y de género, envuelve muchos sabores, y saberes.
Son muchas las barreras para la innovación que pueda enfrentar una organización; sin embargo, pueden agruparse en tres categorías: barreras culturales; es lento y difícil cambiar una organización con una cultura muy arragaida. Organizaciones con aversión al riesgo, con culturas punitivas que no gestionan el error se encuentran dentro de esta categoría; organizaciones donde no se aprende del fracaso, donde se defiende el status quo y se fomenta el individualismo son organizaciones con barreras culturales en que la inclusión, diversidad e innovación serán más difíciles.
Las barreras de liderazgo y de estructura organizacional, son probablemente las más complejas; si el liderazgo no está comprometido es nadar contra corriente. Dentro de esta, algunos ejemplos son: falta de liderazgo ejemplar, poca delegación, cuadros organizacionales poco flexibles, trabajo en silos y estructuras con gobernancias muy definidas con poca delegación de mando y control.
Las barreras psicológicas y cognitivas son aquellas que se encuentran impregnadas en la cultura construyendo una neurosis grupal que no permite el avance de la organización, a la vez, existe un alto convencimiento de que están haciendo las cosas bien: se preserva y se prolonga lo conocido y se resisten al cambio. Se cambia de parecer o de comportamiento por adaptación social.
Los diversos estudios de casos muestran con mayor tendencia que, las empresas a las cuales la innovación les ha cobrado resultados importantes como afectaciones en cuota de mercado, ventas, posicionamiento de marca, se ha debido a: el bajo nivel de involucramiento de sus clientes y de sus empleados como voz activa en el proceso de innovación, culturas adversas y falta de apoyo de sus lideres. Es importante llegar a este punto y entender cómo las acciones de diversidad, cultura e inclusión se tornan cada vez más estratégicas para los resultados del negocio.
En la actualidad son muchos los retos a los que se enfrentan la inclusión y la innovación. Son muchas las oportunidades que dichos temas plantean en la gestión empresarial, le sumamos además que la construcción del conocimiento alrededor del tema avanza a velocidad luz; conviene entonces mantenerlos como imperativos estratégicos transversales en toda la cadena de valor, y dotarles de la intencionalidad necesaria para que dichas acciones sean generadoras de resultados.
La diversidad y la inclusión no deben de quedarse en las superficies de contratación, de indicadores de género en puestos de liderazgo o en la composición de equipos de trabajo; desde este lugar son una mera ficción, una acción de cumplimiento carente de un liderazgo visionario y busca de oportunidades.
